2016-2021年战略计划:多元化

 Apsu政策1:028 -多样性

 “奥斯汀佩伊州立大学的政策是树立榜样并促进多样性 在大学的各个层面和各个部门.  通过塑造和促进多样性 奥斯汀佩伊州立大学将营造公平和包容的环境 包容的卓越.”

多样性可以广义地定义为差异. 在上下文中使用时 教育和教育界，多样性代表着包容和支持 一群人，他们有各种各样的人类特征，这些特征超越了法律 受保护的种族、性别、年龄、宗教、国籍、残疾状况、 退伍军人身份——包括但不限于其他类别，如社会经济地位 社会地位，性取向，第一代大学学历，在城市还是农村长大 ——以及其他塑造个人身份和生活的个人特征 以实质性的方式体验.

 正如大学2015- 2025年战略计划所指出的那样

 战略目标4:多样性

多元化，作为我们使命和愿景的一部分，将重新获得关注 战略计划，因为该机构寻求建立一个包容的气氛，将 便利入学和促进入学人数增长, a学生的成功.  

目标优先级4.1 -招收、保留和毕业多样化的学生群体.

  目标4.1.1-增加未被充分代表的本科生和研究生的人数 5%的人 招募和注册 在阿卜苏.

目标4.1.2-增加未被充分代表的本科生和研究生的人数 5%的人 保留 在阿卜苏.

目标4.1.3-增加 毕业 未被充分代表的本科生和研究生的比率.

策略:

1 -评估和分析代表性不足学生的基线人口统计信息 为了确定未来的基准并评估与入学相关的进展， 升学和毕业. 

2 -开展和审查与校园气候和感知相关的研究 多样性和包容性，以便将研究结果纳入未来的目标 这个目标每年都是优先考虑的. 

3 -将代表性不足的学生在高影响力实践中的参与度提高5% 如实习、出国留学、服务学习、本科研究等. 

4 -制定针对代表性不足的高中学生的招聘策略 外展和暑期项目

• 增加参加双重招生计划的高中生人数 中专课程.
• 设立奖学金，针对被确定为代表性不足的学生.

基准:

• 统计数据显示，少数民族学生的人数比以往有所增加 今年和过去五年都是这样. 2016年秋季至2017年秋季的初步数字 并录取了来自拉美裔、阿拉斯加等少数族裔的学生 原住民、美洲印第安人、非裔美国人和夏威夷原住民的人数都有所增加. 

• 365bet有1103名学生完成了最近的校园气候调查. 的例子 回答表明总体上是支持性的(非常同意/同意)校园环境.
  • 我觉得自己在课堂/学习环境中受到重视(73%)
  • 教师真心关心我的福利(72%)
  • 这所学校的教职工和管理人员公平对待学生(75%)
• 提交的本科申请和秋季录取的新生增加 of 2017 (+23.截至1月8%. 23, 2017)
• 国际和远程教育临时主任，聘期为一年 to oversee recruitment strategy in the short term; also filled new position of Recruiter, 国际学生.
• 评审和修订了颁发多元化奖学金的标准
• 自闭症学生全谱学习计划的实施 障碍

目标优先级4.2 -招聘和留住多样化的教职员工.                      

目标4.2.1 -招聘和保留不同的教师(兼职，兼职，全职) 反映学生群体的代表性不足的群体.

目标4.2.2 -从反映学生人数的代表性不足的群体中招聘和留住员工.

目标4.2.3 -从代表性不足的群体中招聘和保留管理人员.

 策略:

1 - 评估和分析代表性不足的教师的基线人口统计信息 以确定未来的基准和评估与招聘有关的进展 和推广. 以便将调查结果纳入这一目标的未来目标 首先，重要的是各单位之间相互协作.e. 人类 资源、首席多元化官等. 

2 - 作为绩效评估的一部分，开发和实施一个多元化的组成部分 通过重点多元化教育和专业发展培训的过程 机会. 此外，部门将制定指导计划，将 帮助保留教师和员工的试用状态.

3 -制定和维护计划，确保职位公告在出版物上刊登 针对代表性不足的人群.

  基准: 

• 为一份有关招聘少数族裔教员的报告收集数据 由教务长发起，结果成立了一个多元化特别工作组进行探索 教师招聘和保留.
• 在各种媒体上的职位广告，如 高等教育中的拉丁裔，高等教育中的女性 和 多样化的工作 除了…之外 高等教育编年史 和 更高的工作
• 为所有少数族裔教职员工支付搬家费用最高1500美元 保留.
• 提名和选择教师作为TBR Maxine Smith研究员计划的参与者 专业发展.
• 对绿区教职员工进行培训，加强对退伍军人和现役军人的支持 责任的学生

目标优先级4.3 -建立一个包容和多元化的校园社区.

目标4.3.1 -重组大学常务委员会，确保包容性.

目标4.3.2 -制定教师和员工评估工具，以解决大学的问题 致力于多样性.

目标4.3.3 -为教职员工和学生创建多元化项目和培训.

目标4.3.发展和加强地方、地区和国家的社区伙伴关系.

 策略:

制定一项计划，通过教师参与来提高文化意识和知识; 员工和学生之间的沟通是有意的和一致的 不同的观点.  

2 -通过持续进行，每年增加5%的文化多样性活动频率 教师、职员和学生的教育计划和培训. 

在新员工入职培训中制定和实施多元化内容 学生、教师和工作人员. 

基准:

• 大学1000(新生研讨会)课程增加多样性要求 致所有新生
• 多元化委员会资助了来自教师、员工和学生的支持提案 多样性和包容性规划，如安全区培训(迄今超过10个)
• 实施由一系列小组讨论组成的“让我们谈谈多样性”倡议 警察和社区之间的讨论
• 支持教职员工参加多元化培训和专业发展 要包括的事件 TBR跨文化峰会、TBR多样性峰会、TBR聚焦多样性会议 以及全国高等教育种族和民族会议
• 成就者和学者计划该项目旨在提高非洲裔美国人的留校率和毕业率 男性，有25名积极报名的二年级，三年级，大四学生，谁已经在 从他们第一年开始的项目.  他们的平均绩点是2分.和所有的学生 有一个2.平均绩点或以上.

• 秋季学期平均GPA: 2.3
  • 8名学生成绩在3分或以上.本学期平均成绩0分(32%)
  • 14名学生成绩在2级或以上.本学期平均成绩5分(56%)
  • 18名学生成绩在2级或以上.本学期平均成绩为0分(72%)
• 累积平均绩点:2.68
  • 6名成绩在3分或以上的学生.0累计GPA (24%)
  • 15名学生成绩在2级或以上.5累计GPA (60%)
  • 25名学生成绩在2级或以上.0累计GPA (100%)

目标优先级4.4 -提供支持多样性的基础设施.                      

目标4.4.1 -为各部门提供最佳实践培训，以支持大学的建立 与人员招聘和保留有关的多样性准则.

目标4.4.2 -制定一项计划，为有不同需求的学生提供访问/基础设施; 比如中性卫生间.

目标4.4.3 -鼓励各部门在多元化方面进行合作.

目标4.4.4 -建立一个全面的责任和评估系统，将量化 大学在特定多样性目标方面的表现.

 策略:

1. 审查，确认，或修改校园多样性的定义，传递共享 通过建立专职责任和个人责任 报告包容性进展的办公室或职位.

2. 审查、评估和记录现有的资源，包括人员、预算和计划 目前正在支持多元化倡议和服务不足的人群.

3. 评估和确定关键的差距和未满足的需求，以加强和支持 校园多元化机会.

 基准:

• 雇佣一名机会均等的合规官
• 任命兼职首席多元化官

目标优先级4.制定一个全校范围的多元化计划.

 目标4.5.1 -制定在所有大学政策中明确表达的全校范围内的多样性计划 和程序.

目标4.5.2 -将多样性定义为大学使命的核心价值.

目标4.5.3 -加强对不同人口的数据收集，并与大学的数据共享 管理，以便重新评估资源决策.

 策略:

1. 建立年度行动项目和可衡量的结果，以支持大学的 与多样性相关的战略目标.

2. 制定一个沟通策略，广泛分享多样性计划并朝着这个方向前进 确定的目标和目的

3. 从学校制定的机构有效性计划中纳入多样性目标 适当地将部门纳入多元化计划.

 基准:

• 修订和批准大学的多样性政策
• 根据战略计划，共同制定多元化计划.